고용노동부, '영업이익 N%' 성과급 파업 선 긋는다… 새 지침 발표

고용노동부가 기업의 영업이익에 연동해 일정 비율(N%)을 성과급으로 요구하며 파업에 나서는 행위에 대해 제동을 걸었다. 인공지능(AI) 도입이나 기업 매각 등 경영상 결정 자체도 노동조합의 의무적 교섭 대상이 아니라는 점을 분명히 했다.

고용노동부는 산업 대전환 시대를 맞아 노사분쟁을 예방하고 현장의 예측 가능성을 높이기 위해 이 같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다고 밝혔다. 이번 지침은 향후 단체교섭 및 노동쟁의 조정, 부당노동행위 사건 처리의 핵심 기준이 된다.

'영업이익 N%' 성과급, 쟁의 대상서 제외

새로운 지침에 따르면, 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노동조합법에 따른 의무적 교섭 대상이나 쟁의행위(파업) 대상으로 인정받기 어렵다.

매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업의 이익은 연구·개발(R&D), 설비투자, 주주 배당 등 다양한 경영 활동을 위한 재원이다. 고용노동부는 이를 노조가 성과급 재원으로 우선 분배할 것을 요구하는 방식은 국가나 주주 등 제3자의 권익을 침해하고, 기업의 '영업의 자유' 본질을 제약할 우려가 있다고 판단했다.

대신 정부는 연봉이나 기본급의 일정 비율, 혹은 정액을 특정하여 요구하거나 지급 기준과 시기 등을 노사가 자율적으로 협의해 결정하는 방식을 권장했다.

AI 도입·기업 매각 반대 파업도 불가… "근로조건 변동 시 교섭 가능"

기업의 투자, 합병, 분할, 양도, 매각 등 조직 변동을 목적으로 하는 '사업경영상 결정' 그 자체도 의무적 교섭 대상에서 제외된다. 공장 신설이나 해외 투자, 생산기지 이전, AI 및 자동화 설비 도입 자체를 반대하는 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없다.

다만 예외 규정을 두었다. 이러한 경영상 결정의 실행 과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환, 근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 그에 따른 인력운영계획이나 보호 대책이 교섭 대상이 될 수 있다.

행정지도 강화 및 부당노동행위 판단 기준 명확화

앞으로 노동조합이 사업경영상 결정 자체나 기업이익 연동 성과급 관철을 위해 쟁의행위에 나설 경우, 노동위원회는 합리적인 요구안으로 변경할 것을 권고하게 된다. 이에 응하지 않으면 행정지도 대상으로 처리된다.

또한, 사용자가 노조의 이러한 무리한 요구에 대해 교섭을 거부하더라도 이를 부당노동행위로 처벌하기 어렵다는 점을 지침에 명시했다.

고용부 "노사 자율 존중하되, 법과 원칙 따라 일관되게 운영"

정부는 이번 지침을 통해 산업 현장의 혼란을 줄이고 합리적인 노사 대화를 유도한다는 방침이다.

김영훈 고용노동부 장관은 "이번 시행지침은 산업 대전환기 속에서 현장의 예측 가능성을 높이고 대화를 촉진하기 위해 마련된 것"이라며 "정부는 노사 자율 교섭을 존중하면서도 기준에 따라 일관되게 법을 운영하여 노사관계 안정과 현장의 대화를 적극 지원하겠다"고 강조했다.